A negociação coletiva está em evidência. Isso porque, embora existam alguns casos judiciais de invalidação de cláusulas empresariais, estabelecidas em acordo ou convenções coletivas de trabalho, que estabeleceram uma contrapartida para os empregados, há uma mudança ocorrendo no âmbito dos Tribunais trabalhistas brasileiros, incluindo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), quanto à prevalência do negociado frente ao legislado.
A proteção e validade aos acordos e convenções coletivas de trabalho sempre estiveram presentes, tanto na Constituição (artigo 7º, inciso XXVI) como na CLT (artigos 611 e seguintes). Essa sempre foi a intenção do legislador: deixar que as partes (na convenção, para os sindicatos de empresas e empregados; e no acordo, para os sindicatos de empregados e empresas) negociassem livremente, respeitando-se o mínimo legal (a garantia mínima que a lei estabelece).
Todavia, como a interpretação de certos valores são subjetivos e inerentes a cada ser humano (como indivíduo), a balança ora pendia para o empregado e ora para o empregador. Como se alguém nessa relação coletiva (entre sindicatos ou entre um sindicato de empregados e empresa) fosse o hipossuficiente (necessitando de uma proteção maior). O fato é que não existe tal situação. O que foi escrito entre partes precisa ser validado, desde que se respeite a lei.
As mudanças mencionadas acima partiram pelos entendimentos do Supremo Tribunal Federal em várias matérias (que envolviam garantias) que se entendiam “flexibilizadas” pelo Judiciário Trabalhista. Foi assim com a quitação integral do contrato de trabalho no caso dos planos de desligamento voluntários (desde que exista essa previsão nos acordos coletivos – RE 590415); a suspensão da projeção dos efeitos de uma negociação coletiva para além do prazo nela previsto (cancelamento da Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho, que estabelecia a projeção dos efeitos da negociação até uma revogação expressa da norma – Medida Cautelar na ADPF 323); e estabelecimento de horas de deslocamento de forma fixa, mediante negociação por acordo coletivo (RE 590415).
Diante de todos esses posicionamentos acima, não sem razão o TST entendeu recentemente por validar uma norma coletiva que destinava o preenchimento das cotas reservadas aos portadores de deficiência para, somente, os cargos de natureza administrativa (o que não está previsto no artigo 93 da Lei nº 8.213/1991).
Nesse processo (TST-RO-76-64.2016.5.10.0000, Relatora Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, julgado em 13/03/2017), apreciado pela Seção de Dissídios Coletivos do TST, entende-se pela validade da cláusula de convenção coletiva, firmada com o Sindicato representativo das empresas de segurança privada e transporte de valores. A cláusula coletiva restringia a base de cálculo da reserva legal. O Colegiado entendeu que as atividades de segurança privada exigem a utilização de armas de fogo e elevado grau de aptidão física e mental, de modo que o desempenho desta função por pessoa com deficiência pode resultar em riscos à sua própria integridade física.
Por esse entendimento majoritário (a decisão não foi unânime – os Ministros Mauricio Godinho Delgado e Kátia Magalhães Arruda foram contra a decisão), entendeu-se pela possibilidade da destinação da reserva legal a outro setor dentro da empresa (em vez de se fazer uma distribuição de tais reservas em toda a empresa, nas diversas atividades). É o reconhecimento da importância da negociação coletiva e da vontade das partes envolvidas.
Um dos reflexos deste tema (negociado e legislado, e com sua validação pelo Judiciário) é o Projeto de Lei nº 6787/2016, que acrescenta à CLT o artigo 611-A. Este novo dispositivo daria força de lei para a negociação coletiva em determinados temas (férias, jornada, PLR, horas de deslocamento, intervalo intrajornada, ultratividade da norma, adesão ao SPE, plano de cargos e salários, regulamentos empresariais, banco de horas, trabalho remoto, remuneração por produtividade e registro de jornada). Além disso, o novo artigo pode estabelecer a plena validade da negociação, os limites de sua atuação frente às normas de segurança e medicina do trabalho, a mínima interferência do Judiciário e a devolução financeira dos benefícios pactuados em caso de invalidade de alguma de suas cláusulas restritiva de direitos.
